Metges de Catalunya presenta un bateria de mesures a la Comissió d'Igualtat de la xarxa concertada

Comissió d'igualtat

Aquest dimarts, 29 de juny, s’ha constituït la Comissió de Plans d’Igualtat de la xarxa sanitària concertada en el marc de la mesa negociadora del III Conveni SISCAT. Metges de Catalunya (MC) ha remarcat que aquest nou òrgan ha de vetllar perquè en totes les empreses del sector s’apliqui allò que disposa el reial decret 901/2020, que regula els plans d’igualtat empresarial i el seu registre, i el reial decret 902/2020, que regula la igualtat retributiva entre dones i homes.

Per això, el sindicat ha demanat a les patronals que facilitin el llistat de centres del sector amb el detall del nombre de persones treballadores que hi presten serveis en cadascun d’ells. A més, caldrà especificar en quina situació es troba cada centre d’entre les següents opcions:

a)    Centres que tenen vigent un pla d’igualtat signat i que l’han d’adaptar a les exigències dels nous reials decrets.
b)    Centres que no tinguin vigent cap pla d’igualtat i que estiguin en tràmits d’elaborar-lo, havent constituït la comissió negociadora.
c)    Centres que no tinguin vigent cap pla d’igualtat i que no hagin iniciat cap actuació al respecte.

Amb independència de la situació de les empreses respecte a les mesures d’igualtat, MC ha proposat als representants patronals i a la resta de sindicats de la mesa negociadora que el nou conveni col·lectiu de la xarxa sanitària concertada inclogui els següents punts en matèria d’igualtat entre homes i dones. 

  1. Obligatorietat de negociar plans d’igualtat a totes les empreses del sector SISCAT, amb independència del volum de plantilla.
     
  2. Obligatorietat de cursar formació en matèria de pla d’igualtat i registre retributiu, així com les conseqüències del seu incompliment, a totes les persones treballadores, especialment a les que ocupen càrrecs de comandament.

    En aquest sentit, es proposa començar els cursos de formació pels treballadors integrants dels comitès d’empresa, delegades de personal i personal de prevenció de riscos laborals.
     
  3. Obligatorietat de cursar formació en matèria de protocols d’assetjament sexual i per raó de sexe, així com les conseqüències del seu incompliment, a totes les persones treballadores, inclòs el personal directiu.

    També es proposa començar els cursos de formació pels treballadors integrants dels comitès d’empresa, delegades de personal i personal de prevenció de riscos laborals.
     
  4. Obligatorietat de totes les empreses del sector SISCAT de donar publicitat i accés a la informació corresponent a les actuacions desenvolupades en el marc de l’elaboració del Pla d’Igualtat, l’auditoria retributiva i el registre retributiu, per tal de donar transparència i facilitar la consulta per part de les persones interessades a seguir l’evolució del compliment de les obligacions en matèria d’igualtat.
     
  5. Obligatorietat d’incorporar en tots els centres la figura de la “persona de referència” (diferent a la figura de “l’agent d’igualtat”). Aquesta figura s’encarregarà de fer l’acompanyament a les persones denunciants d’assetjament, des de la fase prèvia a l’activació del protocol d’assetjament fins la seva conclusió. Haurà de ser escollida per la presumpta víctima d’entre la representació legal de la plantilla. Per això és imprescindible que la representació social tingui l’oportuna formació en matèria d’igualtat i de prevenció i abordatge de situacions d’assetjament.
     
  6. Obligatorietat en l’aplicació del principi de transparència retributiva per a identificar eventuals situacions de discriminació directa o indirecta, incloses aquelles que es deriven d’una incorrecta classificació professional, a partir d’una comparativa de feines d’igual valor.
     
  7. Obligatorietat de garantir la igualtat de drets –incloses les condicions retributives– a les persones que presten serveis amb una jornada inferior a la completa (temps parcial i reducció de jornada). A tal efecte i en aplicació de l’article 11 del reial decret 902/2020, les condicions d’accés i el càlcul de la quantia dels diferents complements salarials (en concret, les DPO, la carrera professional i el complement d’atenció continuada, entre altres) s’hauran d’establir aplicant una regla de proporcionalitat, eliminant el requisit d’assoliment d’un percentatge mínim treballat per a tenir dret al seu cobrament.