El pasado 3 de febrero, el Congreso de los Diputados aprobó por mayoría de un voto el controvertido decreto ley que introduce modificaciones en la reforma laboral del año 2012. Sin embargo, la mayor parte de las medidas contenidas en el nuevo marco de relaciones laborales entraron en vigor el 30 de diciembre de 2021. Se trata de una reforma parcial de la norma implantada hace 10 años por el Partido Popular (PP) que ha sido pactada por los sindicatos CCOO y UGT, y por las patronales CEOE y CEPYME.
Las novedades introducidas se circunscriben básicamente a la regulación de las distintas modalidades de contratación temporal con el objetivo de conseguir mayor estabilidad en el mercado laboral español, una demanda reiterada al Estado por parte de la Unión Europea. También se regulan las condiciones laborales mínimas que deben aplicar las empresas contratistas y subcontratistas, y se recupera la ultraactividad de los convenios colectivos. Sin embargo, los fundamentos de la reforma del año 2012, en cuanto a las facilidades para el despido de los trabajadores, permanecen inalterados.
Principales modificaciones
Contratación temporal
Como principio general, se considera que todo contrato de trabajo tiene carácter indefinido. Así, se suprime el contrato de obra y servicio y se delimita la utilización de la contratación temporal por circunstancias de la producción y sustitución estableciendo requisitos de contenido, forma y tiempo. La norma también regula los llamados contratos fijos discontinuos, añadiendo mayores garantías para los trabajadores. Además, se crean dos modalidades de contratos formativos y se determina que las empresas que ofrecen servicios subcontratados tendrán que regirse por el convenio sectorial de referencia para su actividad.
Regulación de los ERTO
La experiencia vivida con la pandemia del coronavirus ha llevado a introducir mecanismos para facilitar la aplicación de expedientes de regulación temporal del empleo (ERTO) a causa de fuerza mayor. Se acortan los plazos temporales de tramitación y se da preferencia a la reducción de jornada por encima de la suspensión temporal del contrato de trabajo.
Convenios de empresa
Se mantiene la posibilidad de negociar y acordar pactos laborales a nivel empresarial, pero se excluye de la negociación el salario base y los complementos salariales, en los que tendrán la condición de prevalentes y de mínimos aquellos que se establezcan en el convenio sectorial de ámbito estatal o autonómico.
Así, el convenio de empresa tendrá carácter preferente en los siguientes aspectos:
- Regulación de las horas extraordinarias y de la retribución específica del trabajo a turnos.
- El horario y distribución de los tiempos de trabajo, el trabajo a turnos y la planificación de las vacaciones.
- El sistema de clasificación profesional.
- Las peculiaridades en la contratación atribuidas por ley a los convenios colectivos.
- Las medidas para favorecer la conciliación de su vida laboral, familiar y personal.
Ultraactividad
Tal y como habían apuntado algunas sentencias judiciales en relación al límite de un año de ultraactividad de los convenios colectivos que fijó la reforma laboral de 2012, si no ha sido posible pactar un nuevo acuerdo, se mantendrá la vigencia del último convenio aprobado por tiempo indefinido.
