El passat 3 de febrer, el Congrés dels Diputats va aprovar per majoria d’un vot el controvertit decret llei que introdueix modificacions a la reforma laboral de l’any 2012. No obstant això, la major part de les mesures contingudes en el nou marc de relacions laborals van entrar en vigor el 30 de desembre de 2021. Es tracta d’una reforma parcial de la norma implantada fa 10 anys pel Partit Popular (PP) que ha estat pactada pels sindicats CCOO i UGT, i per les patronals CEOE i CEPYME.
Les novetats introduïdes se circumscriuen bàsicament a la regulació de les diferents modalitat de contractació temporal amb l’objectiu d’aconseguir major estabilitat en el mercat laboral espanyol, una demanda reiterada a l’Estat per part de la Unió Europea. També es regulen les condicions laborals mínimes que han d’aplicar les empreses contractistes i subcontractistes, i es recupera la ultractivitat dels convenis col·lectius. Amb tot, els fonaments de la reforma de l’any 2012, pel que fa a les facilitats per a l’acomiadament dels treballadors, romanen inalterats.
Principals modificacions
Contractació temporal
Com a principi general es considera que tot contracte de treball té caràcter indefinit. Així, se suprimeix el contracte d’obra i servei i es delimita la utilització de la contractació temporal per circumstàncies de la producció i substitució establint requisits de contingut, forma i temps. La norma també regula els anomenats contractes fixos discontinus, afegint més garanties per als treballadors. A més, es creen dues modalitats de contractes formatius i es determina que les empreses que ofereixen serveis subcontractats s’hauran de regir pel conveni sectorial de referència per a la seva activitat.
Regulació dels ERTO
L’experiència viscuda amb la pandèmia del coronavirus ha portat a introduir mecanismes per facilitar l’aplicació d’expedients de regulació temporal de l’ocupació (ERTO) per causa de força major. S’escurcen els terminis temporals de tramitació i es dona preferència a la reducció de jornada per sobre de la suspensió temporal del contracte de treball.
Convenis d’empresa
Es manté la possibilitat de negociar i acordar pactes laborals a nivell empresarial, però s’exclou de la negociació el salari base i els complements salarials, en què tindran la condició de prevalents i de mínims aquells que s’estableixin en el conveni sectorial d’àmbit estatal o autonòmic.
Així, el conveni d’empresa tindrà caràcter preferent en els següents aspectes:
- Regulació de les hores extraordinàries i de la retribució especifica del treball a torns.
- L’horari i distribució dels temps de treball, el treball a torns i la planificació de les vacances.
- El sistema de classificació professional.
- Les peculiaritats en la contractació atribuïdes per llei als convenis col·lectius.
- Les mesures per afavorir la conciliació de la vida laboral, familiar i personal.
Ultraactivitat
Tal com havien apuntat algunes sentències judicials en relació al límit d’un any d’ultraactivitat dels convenis col·lectius que va fixar la reforma laboral del 2012, si no ha estat possible pactar un nou acord, es mantindrà la vigència de l’últim conveni aprovat per temps indefinit.
